郑云端 ：薪酬的密码

“世界上最好的投资，是投资自己的事业”。

薪酬，在人力资源体系中，是最终的落脚点。

薪酬，在人力资源体系中，也是冲突最剧烈的矛盾点。

薪酬，是生产关系撬动生产力的核心杠杆支点。

招聘的同学，觉得薪酬没有竞争力。

CEO，觉得成本太高。

主管，觉得奖金占比太低，没有抓手。

法务、税务、政府关系的同学，天天叮嘱要合规。

老员工，觉得为什么那么不公平。

……

在人力资源体系不完善的公司中，年底做薪酬的同学最苦逼。全年累积的各类矛盾，最终在薪酬奖金发放的时候，要落到具体的逻辑和数字。

“要摆平”。

江湖上常说的“背锅侠”，在这个场景下亮了起来。Offer没说清楚的，级别没说清楚的，奖金没说清楚的，目标没说清楚的，业绩说不清楚的， 主管承诺的， 新老倒挂的，级别倒挂的……。

薪酬的同学，你都要给我说清楚！

能够生存两个奖金周期的小伙伴，组织就要好好珍惜。

能够生存两个奖金周期的组织，说明已经理顺了一些基本逻辑。

薪酬体系，要最终整合职级体系、绩效体系、招聘体系、业务逻辑、成本结构。在众多的考虑因素中，薪酬体系有自己的密码需要遵循。

在薪酬体系设计中，一般要遵循五个原则：成本的可持续性、薪酬的竞争性、薪酬的激励性、薪酬的公平性、薪酬的合规性。

前两个是核心策略、基本策略。后三个是辅助策略。

1. 成本的可持续性

成本的可持续性，是薪酬设计的核心原则和前提条件。

很多“管理专家”，经常要“炸掉”人力资源部，或者要把人力资源部改名为“人力资本部”，本质上是因为很多HR的小伙伴，缺乏财务意识，缺乏人工成本的投资回报意识，缺乏商业逻辑的全局观。

如果缺乏人工成本的投资回报意识，人力资源的全部项目都变成了花钱的项目，都变成了成本。当HR的小伙伴与CEO或者CFO沟通的时候，就陷入了被动。

毕竟没有人喜欢总是花钱的人。

成本的可持续性，就是要站在股东和公司的角度，理解、建议、并管理人工成本在公司整体成本结构中的占比。

在公司经营管理的过程中，资源始终是有限的。在各个行业领域中，有多少资源可以分配到人工成本项目，有自己的行业规律。不同行业既有自己的资源边界，也有大幅创新的机会。

可以说，人工成本占比策略，是薪酬管理最大的策略。

在地产行业中，行业的标杆公司人工成本占比1-2%。因为人工成本占比很低，这给了很多行业后起之秀，在人力资源的领域里极大的创新机会。

取决于公司的激进程度，有的公司把人工成本占比提高到了3-4%，有的公司把人工成本占比提高到了6-10%。

在规模取胜的阶段，人才供不应求，人才的规模决定了业务的规模。尤其对于缺乏组织、品牌、和人才沉淀的公司，人才来源主要来自标杆公司。但是标杆公司的人才，缺乏加入后起之秀的原因。

如果公司在业务可以健康正循环的时候，把人工成本占比提高到标杆公司的两倍、四倍、甚至六倍，即使公司的人力资源管理比较粗放，那么公司也可以在人才市场上攻城略地了。

我们看到人工成本占比4%的公司，冲进了地产前十名。我们看到人工成本占比6%以上的公司，冲进了地产前三名。

因为，钱是聪明的。

因为，人才也是聪明的。

最近有位地产网红董事长说，地产行业最大的泡沫就是人才，动不动年薪千万。我听到过很多这样的评论，但是这归根结底是由供需关系决定的。相信当行业进入整合阶段后，供需关系会改变。

互联网行业也存在这样的“泡沫”，这是因为行业刚刚启航，人才总体上还处于供不应求的阶段。

在互联网公司和服务型公司中，人工成本往往是主要的成本。所以人工成本的使用策略，往往也是公司业务和人才决胜的策略。

“在森林里，你和同伴遇到一头狗熊。你并不是和狗熊比谁跑得快，你只是和你的同伴比谁跑得快”。

人工成本占比，也是这样。

2. 薪酬的竞争性

竞争性，是薪酬管理的核心策略。

竞争性，是人才竞争的核心策略。

如果说“成本的可持续性“，是站在B端的角度，站在股东和公司的角度。那么“薪酬的竞争性”，是站在C端的角度，站在候选人和员工的角度。

前面说钱是聪明的，人才也是聪明的。在任何一个领域，钱和人才都是稀缺的。在今天这个时代，人才的稀缺甚至超越了钱的稀缺。或者大多数时候，钱其实是跟随人才的。

在今天这个时代，只所以一个公司能够以更短的时间和更快的速度崛起，本质上是因为钱和人才的流动加快了。CFO和CHO，在这个战场上，有了更为重要的角色。

说到竞争性，就不可避免要定义“人才市场”。

全球75亿人口，中国14亿人口，北上广深7000万人口，地产从业人数2000万，互联网从业人数2000万，全国4%的本科学历，2%的985学历……，这些并不是一个人才市场。

公司的人才从哪个群体来，哪个群体就是“目标人才市场”。

目标人才市场，可以是行业，可以是专业，可以是公司，可以是学校。

有些人才能够全球流动，属于全球人才市场，需要适应全球薪酬标准。

有些人才能够全国流动，属于全国人才市场，需要适应全国薪酬标准。

有些人才能够区域流动，属于区域人才市场，需要适应区域薪酬标准。

有些人才能够跨行业流动，属于专业人才市场，需要适应专业人才群体薪酬标准。

不同行业在校园里争夺人才，大家在同一个人才市场竞争，需要适应校园群体薪酬标准。

……

例如很多互联网公司说，自己的薪酬对标人才市场75%。

如果这个“人才市场”定义是全部互联网公司，那么就是在全国数千或者数百家公司里对标75%。

如果这个“人才市场”定义是行业前十名的互联网公司，那么75%的分位值，可能就已经到达全国互联网行业金字塔的位置，到达了90%以上分位值。如果叠加宽带和绩效的因素，个体的薪酬可以达到行业最高点。

“行业市场”和“目标市场”对决，高下立判。

字节跳动的快速崛起，就有薪酬策略和人才策略的强力驱动。

“成本的可持续性”与“薪酬的竞争性”，看上去是两个相互矛盾、背向而驰的因素。如何解决这个矛盾，在«做个“理工范儿”的HR»一文中，可以找到答案。

解决好“成本的可持续性”与“薪酬的竞争性”这两个问题，80%的薪酬问题已经解决了。

3. 薪酬的激励性

薪酬是业绩的杠杆。

薪酬的激励性策略，决定了薪酬的杠杆效率。

站在C端员工的角度，竞争性是第一关注要素。员工最关注的是收入的绝对数字。收入绝对数字高的企业，有更大的人才竞争性，例如阿里和华为。

站在B端公司的角度，公司希望在薪酬结构中浮动部分的占比更高。

薪酬固定部分占比高，员工有安全感，但是比较容易四平八稳。公司的刚性成本高，难以对冲业绩波动的风险，个体员工不容易和业绩波动关联起来。

薪酬浮动部分占比高，公司激励员工的抓手更大，人工成本更容易和业绩直接挂钩。公司的成本更有弹性，个体更容易被驱动。

很多公司采用了“12 2”的激励性策略，实际上激励性是一般的。因为85%的收入是固定的，而且是在招聘的环节已经锁定了。在招聘环节，更多是相马能力和谈判能力，决定了员工的薪酬，而不是业绩决定了员工的薪酬。

快递小哥、餐厅服务员、经纪人，很多公司采用了“计件工资”。计件工资取决于业务量的完成，某种意义上是“无底薪”制度，具有最大的激励性。

在地产行业中，万科是众人皆知的“低工资、高奖金”。对于有些岗位，工资占比可能只占20%以下。

万科薪酬的激励性策略，取决于两个条件。一个是管理层长期的坚持和调整，一个是万科自身具有强大的人才培养能力。一个新兴的公司，开出类似的工资奖金占比，候选人一般没有勇气和意愿接受。

浮动部分越来越高甚至是全部，公司和员工就逐步形成了“合伙人”的关系。公司的刚性成本越来越低，抗风险能力越来越强。

并不是说浮动薪资高的策略，就一定是好的策略。宝洁公司的固定薪资占比比较高，员工稳定性也比较高。员工的激励更多是靠员工的自驱力、晋升、和任免机制。

4. 薪酬的公平性

薪酬的公平性策略，是一个底线型策略。

如果这个策略失衡，可以瞬间让前面所有的策略失去效力，甚至是反面的效力。

很多公司都有“薪酬保密”的红线。就是因为薪酬的公平性难以保证、难以解释。

一般来讲，销售团队的收入不需要保密，可以公开。因为销售团队收入都是与业绩高度挂钩，业绩都是高度可衡量。销售激励政策可以不合理，但是至少是公平的，也就是运用到每一个个体的时候，都是同一个机制。

销售岗位，一岗多人。高度可比较、可对标。

专业职能的员工收入都是保密的，我很少见到有公司有勇气公开专业职能人员的收入。

因为专业职能的产出无法客观量化。员工的工作经历、学历、之前的行业、之前的收入、面试的能力、谈判的能力……，都可能影响员工的收入。很多时候，类似岗位的员工，收入差距可能很大。

专业岗位，多岗多人。难以客观比较、客观对标。

尤其对于人员快速增加的公司，薪酬的不公平性急剧增加。老员工和新员工之间、不同部门之间、不同业务之间、不同职级之间……。

薪酬保密，并不是为了默认薪酬的不公平性，而是为了获取薪酬调整的时间。一般来讲，有效的薪酬体系，能够在2-3年内，拉平由招聘造成的不公平。逐步从原先的“相马”薪酬向“赛马”薪酬转向。

公平性策略的不足，是薪酬体系灾难性的不足。

5. 合规性

合规性策略，是底线型策略。

合规性，顾名思义，就是个人所得税、五险一金方面的合法合规。

对于精英型组织，五险一金的挑战并不大，但是个税的挑战很大。

对于人员密集型组织，五险一金和个税的挑战，都很大。

合规性策略是基础性的，能够做到的，就可以高枕无忧。做不到的，无论是在上市合规性，还是员工纠纷情况下，公司都会很被动，以及价值观上的尴尬。大型人员密集型公司五险一金和个税的合规，对于国家和企业，都是当前一个核心课题。

当前五险一金政策和个税政策，也有一定的缺陷。总体税负太高，监管水平参差不齐。在市场竞争中，惩罚合规企业，纵容不合规企业，造成“良币驱逐劣币”。这属于公共政策范畴，存而不述。

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