今天我约了两个应聘者来公司面试
第一个女孩子的工作经验和我们的工作内容匹配度有70%，但是也能用，看起来老实本分，说话细声细语。
第二个女孩子工作经验和我们的岗位需要很匹配高达95%，看上去很精明，和她说话的时候眼神滴溜滴溜转。
两个看起来都挺不错的，各有自己的优点，但是我更倾向于第二个，看着机灵精明能干。
和老板沟通过后，老板更倾向于第一个，实在是想不明白为什么，机灵点办事效率会更高呀，难道我想错了吗？
解密求职内幕，深度解读求职匹配机制，以及面试技巧和注意细节
老铁华少
解密求职内幕，深度解读求职匹配机制，以及面试技巧和注意细节
面试考察要点
招聘工作是人力资源管理的关键一环，而面试是招聘中最关键的一步。以下是面试考察的主要内容：
一、初试：由人力资源部主导，考察仪表、责任感、反应能力等基本素质。目的是挑出不合适的人选。重点关注应聘者的不足点。录用基准：知识背景、工作技能、工作经验、个性品质、身体素质。考核人力资源部指标：招聘录用成本、录用时间、录用合格率。
1、填表清楚、完整：说明做事认真、循规蹈矩，这样的应聘者一般也能遵守规章制度。
2、举止仪表：观察其言行举止、穿着打扮、精神状态，与本企业文化是否相符。
3、口头表达能力：流畅、清晰、有说服力。各岗位的要求会有所不同，如销售与财务。
4、综合分析能力：对问题能抓住本质、关键、要点，充分、全面而有条理地加以分析。
5、动机：容易忽略，但其实很重要，因为关系到是否能长期为企业服务。观察其对职位的选择是一时的，仅是过渡，还是兴趣，或者源于对事业的追求，是否是长期的职业生涯规划。
6、人岗匹配：不求最好，只求适合。
7、人际关系能力：善于处理复杂人际关系，调解各种矛盾冲突。
8、计划、组织、协调能力：能清楚说出完成工作的步骤，实施时进行合理安排，协调所需要的支持。
9、应变能力：解决突发性事件的能力。
10、情绪的稳定：情绪的自我控制能力、耐心、韧性。考察方法：压力面试。
二、复试：由用人部门主导，考察专业知识、技术性能力及岗位有关的知识。目的是找出合适的人选。重点关注应聘者的合适点。
考察方法：提问专业性问题、现场操作、假定工作情境考察行为表现。
三、终试：对重要管理人员会有全面的素质测评，一般由高管主导。
1、心理测验：知识、技能、品德。
2、职位专业技术与知识、更高层次的侧重能力与品德方面。
3、情景模拟和任务操作：实际工作能力。
4、能力素质：实践经验与专业特长、反应能力与应变能力、分析判断与综合概括能力、自我控制能力、口头表达能力。
四、背景调查：由人力资源部进行。
鱼头美女身，美女头鱼身，你选哪一个？选态度还是选能力？一直是困扰很多企业管理者的问题。今天给大家讲一个故事，让你从此以后再也不用为此事纠结。
一位老板面试了两个潜在员工。A之前干的工作和正在招聘的职位非常类似，显然具备很多实战经验，老板很喜欢。但当被问起离开上家公司的原因时，他对前公司的老板、同事、职位满腹抱怨。老板发现他对工作很不上心，两年内换了三份工作。
B的能力和招聘岗位所需能力部分类似，但并不完全匹配，显然还需要学习，可能还并不容易。但是，看B过去的经历，老板发现他对工作非常积极主动，而且还相当刻苦。人力资源部打电话给他的前同事做背景调査，发现同事们都很喜欢和他一起共事。
一个能力强，一个态度好。老板陷入了困难的抉择，选谁呢？
回答这个问题之前，我们先来定义什么叫态度，什么叫能力。态度，包括是否积极主动、富有责任心、愿意协作，这是养成的性格，简单来说，就是“想干”；能力，包括是否有做这件事的知识储备、是否有多年的经验、是否有相关的资源等，这是习得的技能，简单来说，就是“能干”。
想干的最高境界是“自己灰飞烟灭都要干”，能干的最高境界是“把对手干到灰飞烟灭”。
当然，这两者都重要。我们来看一个公式：
态度X能力=绩效
也就是说，两者缺一不可。但是，如果没有完美的选择呢？很遗憾，只能选择一个时，你会选态度，还是能力？
美国西南航空的前首席执行官赫伯•凯勒选择态度。为什么？他说：“我们能够通过培训来提升技能方面的水平，但是我们不能改变态度。”也就是说，一个人的态度，比如他是否是个积极的人，是很难改变的。但如果他有很好的态度，比如刻苦、坚韧、自律、求知若渴，那么假以时日，还是有机会习得能力的。
改变态度的难度远大于改变能力。因为赫伯•凯勒的这句话，西方主流企业界流传着•句《圣经》一样的话：“Wehireforattitude,andtrainforskills."意思是：雇用态度好的人，培养他们的能力。也有人因此说：态度决定一切。
但是，对管理者来说，优选态度而不是能力，是一项极具挑战的修炼。比如有一个项目下周一开工，这周五你面试了一个能力很强的“定时炸弹”，招不招？对大多数管理者来说，很难不招。所以，对于如何平衡短期项目利益和长期公司利益，我有以下四个建议。
第一，对于态度好、能力强的员工，破格使用。用，这没什么好说的。但是更要看重这种人才的持续潜力，他有机会创造更大的价值。建议不要用占便宜的心态低配录用，这样他早晚会走。建议给超出他期待的破格条件，狠狠地留住这样的人才。
第二，对于态度好、能力弱的员工，培养使用。这部分员工是价值被低估的潜力股。管理者应该感恩相遇，不管有没有位置，先请他们上车，给他们提供充分的培训、实战的练习、施展的机会，他们最有可能成长为公司真正的骨干。
第三，对于态度差、能力弱的员工，坚决不用。有时候，一些部门实在缺人，管理者会有一种“只要你敢来，我就敢用”的心态，想着先忙过这段时间，之后可以再调整。但真招进来后就会发现，再调整更令人心烦。所以，一拖再拖，公司乌烟瘴气，劣币开始驱逐良币，优秀人才逐渐愤然离开。招聘这样的人，就是饮鸩止渴。
第四，对于态度差、能力强的员工，限制使用。这部分员工可能会成为管理者的噩梦。很多管理者说：我不是西南航空，也不是谷歌，通常不是我选择人才，而是人才选择我，这真的很难。能不能先把“噩梦”招进来，然后再驯化他呢？如果为了项目的短期利益一定要招，建议严格地限制使用。比如，不要把这样的员工放在核心的管理岗位上，对他要有非常明确的考核指标、更多的监督机制等。他有炸弹的威力，但开关却不在你手中。所以，管理者要准备好一个铅桶，以备不时之需。
这世界上没有完美的选择，美女的头、鱼的身体，或者鱼的头、美女的身体，如果只能选一个，你会怎么选?
我想，听完这个故事，你的心中一定有了自己的答案！
热评第一：我也从事过多年HR，一些不需要颜值的职位，过于漂亮的应聘者可能会被认为不够踏实稳定。同理，需要人员长期稳定的岗位，有些应聘者本身条件高于应聘职位的，也会担心只是拿工作做跳板，情愿选择看起来普普通通感觉更本分的。我个人求职也遇到过类似的，因为我的职业经历和以往薪酬水平都是比较高的，本地比较匹配的邀约岗位都不在市区，而我现阶段不把个人发展放在第一位，希望能够有更多的时间兼顾家庭，所以自己放低条件选择就近的酱油岗投递，反而远一些薪酬职位匹配的面试全部没有任何问题，反而我退而求其次选择的工作对我却诸多顾虑[笑哭]
我也从事过多年HR，一些不需要颜值的职位，过于漂亮的应聘者可能会被认为不够踏实稳定。同理，需要人员长期稳定的岗位，有些应聘者本身条件高于应聘职位的，也会担心只是拿工作做跳板，情愿选择看起来普普通通感觉更本分的。我个人求职也遇到过类似的，因为我的职业经历和以往薪酬水平都是比较高的，本地比较匹配的邀约岗位都不在市区，而我现阶段不把个人发展放在第一位，希望能够有更多的时间兼顾家庭，所以自己放低条件选择就近的酱油岗投递，反而远一些薪酬职位匹配的面试全部没有任何问题，反而我退而求其次选择的工作对我却诸多顾虑[笑哭]
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