结构化薪酬体系模型和基于任职资格的薪酬设计
人力资源部在做薪酬体系设计时，一定要搞清楚薪酬制度的根本目的是什么，而不是仅限于解决眼前的问题和HR的专业工作，否则，当前问题解决了，薪酬制度也建立起来了，但是新的问题又出现了，薪酬制度又成了摆设，从而阴碍了企业发展。
人力资源管理体系
薪酬系统设计要考虑到如何与组织的战略目标、价值理念相一致。价值分配的基础是什么？是价值创造，所以要基于公司战略与竞争的需要对企业内部各类人员进行价值排序，并确定各自的价值。
结构化薪酬设计模型
战略、制度和技术是薪酬体系设计的系统工具，人力资源战略必须与企业的发展战略和价值导向匹配，让员工朝着企业倡导的方向转变。从战略人上来系统化设计薪酬制度才能达到薪酬分配的根本目的。制度是战略与理念落实的载体。薪酬制度设计要避免孤立的的设计单个制度，要形成体系，工资、奖金、股权、福利要做到相互照应，发挥整体效能。技术是制度设计的方法而不是出发点，很多HR和老板会陷入技术误区，采用各种先进的方法来设计制度。
基于战略的薪酬设计
一、企业运作形式
1、功能型：严密的自上而下的行政管理体系
企业运作形式
2、流程型：强调以客户为导向的部门间合作
企业运作形式
3、时效型：强调以机会为导向的项目合作
以时效形为主的企业运作形式
4、网络型：强调以合作方式共同为公司总目标努力
以网络形为主的企业运作形式
二、报酬的不同形式及目的
报酬的不同形式及目的
1、工资：根据职位价值和任职资格设计薪酬等级，员工入级确下工资，从而保证组织的成长。
2、奖金：员工在当前职位上的直接成就进行奖励，根据员工对公司当前效益增长的什付出，给予一定的激励。
3、股权：根员工职位对公司成长的贡献度、员工当前职位的实际贡献度和员工对公司可持续发展的贡献，设计股权激励，从而保障公司扩张与持续发展。
4、福利：职位对公司的基本价值和国家政策及社会生活水平，设计福利制度，从而保留员工。
三、各种报酬的分布结构
各种报酬的分布结构
四、基于战略的薪酬设计方法
五、职位说明书
1、分析公司经营模式与组织架构，了解公司主要业务流程
2、分析职位的相关作用要素，分析公司关键岗位的工作职责和要求
3、确定职位描述的内容，确定职位描述的原则与方法，编写职位说明书
4、分析职位说明书的合理性，分析总结公司组织与岗位的合理性，提出改进建议
六、对职位进行评估
1、了解公司的战略方向和核心竞争能力，明确公司的价值导向，为职位评估明确基本准则
2、明确职位评估工作应遵守的基本原则，保证职位评估的客观性和准确性
3、确定最有效的职位评估方法，如：三要素评估法（知识能力、解决问题、应付责任）、市场定位法、因系分析法、配对比较法等。确定相应的评估程序和组织
4、运用有效的职位评估系统，对公司的各个职位进行评价，确定每个职位的等级和内部价值排序
七、基于任职能力的薪酬结构设计
1、任职资格系统：战略笥人力资源规划、关键业绩指标KPI、以市场、业绩和能力为导向的薪酬管理战略、培训开发和职业生涯规划、基于能力的评估和发展
任职资格系统
3、以资格等级为基础的薪酬体系
能力的五个层次：
第一：知识，一个人对某特定领域的了解，如管理知识、财务知识等。
第二：技能，一个人能完成某项工作或任务所具备的能力，如表达能力，组织能力，决策能力，学习能力等。
第三：自我概念，一个人对自己的认识和看法，如自信心，乐观精神。
第四：物质，一个人持续而稳定的行为特征，如正直、诚实、责任心。
第五：动机，一个人内在的自然而持续的想法和偏好，驱动、引导和决定个人行动。如成就需求，人际交往需求。
员工晋升通道设计
任职资格分层分类，为考核晋升预设了升降通道和阶梯；人事考核结果为任职资格等级晋升（降）提供了参考依据。正常的晋升（降）必须与人事考核结果挂钩，以保证本制度的有效性和权威性。
考试晋升是指任职资格升层时须通过集团内部相应的升层考试。考试升层原则上每两年进行一次。并有名额限制。升层名额计划由人力资源部拟订，由集团总裁批准。
晋升方式
3、三位一体的HR管理体系
以绩效、任职资格和工资为基础的管理
绩效管理体系、薪酬管理体系和任职资格管理体系是人力资源管理的三大基石，三个方面相五联系、相互提升，最终形成企业的核心竞争力。
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